（1）VUCA时代下，如何从不确定性中找到确定性成了大多数企业的关注要点，降本增效正在且将被越来越多的企业所重视。（2）员工价值管理和体验管理的重要性日益凸显，企业将贯彻“以人为本”思想，通过塑造工作环境、员工与员工的关系、组织与员工的关系来重构员工体验。（3）人力资源数字化服务商加快在机器人面试、智能客服等领域进行AIGC的创新探索与应用。未来，随着技术的成熟以及企业数据基础的完善，AIGC对于人力资源管理的赋能将逐渐从提供服务价值延伸至提供数据价值。（4）“管理即服务”思想带动人力资源数字化服务商服务理念的升级——赋能企业全员，为企业全员提供更好的体验。

　　需求市场变化：（1）企业管理重点仍集中于薪酬与绩效管理，人岗匹配与文化建设受关注度提升。（2）越来越多的企业希望通过数字化实现降本增效和便捷式协同交互。（3）近两年超半成企业数字化预算变化不大，预算范畴稳定在10-30万区间。

　　供给市场变化：（1）2022年市场规模约230亿元，整体发展速度不及预期，未来三年市场增速有望逐渐恢复增强，CAGR为22.1%。（2）存量竞争下，供应商从服务内容、服务形式及报价等多维度展开“内卷”，越来越关心如何获取新客以及如何维持老客续约率。

　　数字化转型路径：（1）在组织复杂度和资源完备度的影响下，企业人力资源数字化转型总体可以分为单点能力建设、线状能力建设和面状能力建设三阶段，呈现部分业务环节优化至端到端流程优化，数据收集到数据链价值创造等发展走向。（2）当企业计划体系化建设人力资源数字化能力时，可以视具体情况采取0-1或n-1的建设路径。

　　新全球化时代背景下，企业经营所面临的国内外环境的不确定性增强，“VUCA”（乌卡，volatility易变性、uncertainty不确定性幽灵最信任的伙伴、complexity复杂性、ambiguity模糊性的缩写）时代俨然到来。如何从不确定性中找到确定性成了大多数企业的关注要点，而“降本增效”正是能让企业感受到确定性与安全感的管理动作之一，因此降本增效正在且将被越来越多的企业所重视。人力资源管理作为企业管理中的重要一环，降本增效自然也是其核心关切。然而“本”可以从哪些方面降，“效”又可以从哪些方面提升？或许一些企业对此仍有些茫然，甚至可能陷入管理误区，认为降本就一定可以实现增效，本末倒置，将关注点过度放在“降本”上，反而使可投入的资源实力和业务目标不匹配，限制和束缚企业的健康、良性发展。

　　在此背景下，本报告将从数字化转型的角度切入，探讨数字化如何赋能企业HR管理乃至企业管理降本增效。

　　在本报告展开叙述之前，首先需要厘清降本增效的含义，以及降本增效与组织管理、人力资源管理以及人力资源数字化的关系。

　　降本增效指降低成本，增加效益，其中“本”代表生产管理流程中的资源消耗，“效”代表企业有效的、长足的效益。人力资源数字化主要通过两条路径来赋能HR管理实现降本增效的目标：（1）拓展人力资源管理的思路（机制）与模式（形式），在部分管理流程自动化的同时，使管理变得更通彻（数据贯通，内部协同）、直观（透明、清晰）、客观（减少人为错误或主观判断影响），从而降低绝对管理成本；（2）赋能人力资源增值最大化，最大化员工现有与潜在技能，增强员工体验，降低相对人力成本。在此基础上，HR管理的重要性又能够将人力资源数字化的价值进一步传导至组织管理层面，使人力资源数字化促进企业整体降本增效。

　　人力资源管理作用于组织发展提质增效的过程中涉及员工技能熟练度以及工作积极性、工作动机等中间变量，即只有当人力资源管理活动对人力资源产生正反馈作用时，才能对组织增效产生正向反馈。其中，工作积极性、工作动机也是员工体验的强关联要素。员工体验是员工对公司形成的既定的管理动作的心理感受，反映员工从应聘到离职对公司各关键接触环节最直观的感受，是驱动员工产生敬业行为的关键因素。相关调研数据显示，相较于其他年长者，90后、00后等新世代员工在择业时更加看重体验和个人价值实现，员工价值管理和体验管理的重要性日益凸显。为提升员工满意度和敬业度，提升对于人才的吸引力，企业将贯彻“以人为本”思想，通过塑造工作环境、员工与员工的关系、组织与员工的关系来重构员工体验，而这也将成为人力资源管理的核心工作之一。

　　2023年，随着ChatGPT的走红，AIGC+HR的市场关注度和热度急剧攀升。百度指数数据显示，22年1-11月AIGC+HR的平均搜索指数均值为3393，23年1-11月均值6347，同比增长约87.1%。早在几年前，部分人力资源数字化服务商便开始探索AI在人力资源管理领域中的应用，而AIGC的热潮无疑推动了数字化技术的发展，加快了人力资源数字化向智能化迈进的节奏。自23年上半年开始，人力资源数字化厂商加快了大模型的应用与AIGC相关产品/工具的研发，纷纷更新推出了系列AI功能/产品，或推出了相关的解决方案。此外，还有一些厂商虽然暂未将AI应用推向商业化，但也已实现了AI在部分场景下的应用落地。

　　AI对人力资源管理的影响主要有两类，一类是对现有各项应用的加速度，一类是洞察现有应用的盲区。AIGC凭借在自然语言处理、海量知识库、上下文分析理解等方面的能力，同样能够从上述两个维度作用于人力资源管理。当前AIGC最具市场认知度和短期落地可行性的应用场景主要为机器人面试和智能客服，同时在智能搜索、陪练机器人等场景下也有较大应用空间。未来，随着技术的进一步成熟，以及企业数据基础的进一步完善，AIGC将与更加多样化的管理场景和技术融合，对于人力资源管理的赋能也将逐渐从提供服务价值延伸至提供数据价值，为企业决策提供咨询式赋能，提升决策的科学性。

　　随着人力资源管理思想的演变，人力资源管理创造价值的方式由被动服务业务人力需求转变为主动协同业务，同时“管理即服务”理念流行。此处的“服务”指用“赋能”，而非“管控”来理解管理，正如前文所说的以人为本，重视员工体验与个人价值实现。此种管理思维的转型升级，带动人力资源数字化服务商服务理念的升级——赋能企业全员，为企业全员提供更好的体验，具体表现为：（1）提供凝聚专业know-how的产业或服务，切实地为企业全员解决人力资源业务场景中的痛点；（2）贯彻赋能“下钻”思维，在设计产品或服务时，不只满足管理者和HR的需求，还要使员工能够感知到数字化转型的价值和意义。

　　与2022年相比，2023年企业在人力资源管理过程中的侧重点仍旧集中于薪酬与绩效管理，同时对人才招聘与企业文化建设的关注度有所提升。其中，1000以下规模企业对招聘合适的人才、完善薪酬管理体系、推进企业文化建设的关注度上升；1001-2000人规模企业在2023年更加关注薪酬总额预算控制以及人才培训体系构建；更多的2001-5000人规模企业将完善绩效考核制度与推进企业文化建设作为管理重点；5000人以上规模企业对企业文化建设的关注度上升。

　　随着企业人员规模的壮大，人力资源管理的重点内容更为多样、全面，且对于组织架构与流程优化、人才培训体系构建、企业文化建设的关注度更高。

　　越来越多的企业将数字化目标设定为实现降本增效和便捷式协同交互，其中500人以下、501-1000人、2001-5000人、5000人以上企业将降本增效的重要性前移，500人以下、501-1000人、1001-2000人、5000人以上企业均将便捷协同交互的重要性前移。

　　从比例分布来看，各行业的数字化预算曲线基本满足正态分布。互联网、医疗行业的数字化预算比较集中，主要集中在10-20万区间；制造业、零售、金融、房地产、餐饮、教育的预算比较分散，行业内部差异较大，但大部分预算范畴在20-30万区间。和其他行业相比，教育行业的数字化发展相对不均，在调研样本中有约20%的教育企业没有数字化预算，但也有约半数的教育企业数字化预算大于等于30万。

　　在整体统计样本中，54.5%的企业2023年的人力资源数字化预算范畴与2022年的保持一致，30.1%的企业2023年预算范围大于2022年，另外15.4%的企业2023年人力资源数字化预算缩减。

　　从行业分布来看，互联网、制造业2023年人力资源数字化预算上涨的企业占比相对较多，而零售、金融、房地产、餐饮2023年预算下调的企业占比相对较多。

　　从整体渗透情况来看，企业对基础人力和数据管理、绩效管理、薪酬管理等模块的应用比例相对较高。从2022-2023的渗透增长来看，薪酬管理、假勤管理、人才测评、组织文化激励、招聘管理等模块的渗透率有所上涨，其中薪酬管理模块和招聘管理的渗透增速相对最快，分别为8.3%和6.7%，反映了今年大多数企业在‘选“人和”用“人环节的需求更为迫切，并希望通过数字化快速弥补在这些场景下企业管理需求和管理现状间的能力缺口。

　　企业在选型人力资源数字化供应商时变得更加谨慎和理性，对产品的功能、性能，以及服务的质量要求越来越高，希望数字化产品或服务能够赋能组织业务发展。从调研所得的综合得分情况来看，在企业采购人力资源数字化产品时，模块/系统间的联动性，供应商的服务质量和水平是影响采购决策的核心要素。另外，供应商品牌、资质及稳定性，和业务需求的匹配程度，系统流畅度，操作便捷程度的得分也较高。在按重要程度对各要素进行排序时，37.3%的企业将“模块/系统间的联动性”放在第一位，22.4%的企业认为“和业务需求的匹配程度”最为关键，17.6%的企业表示会优先考虑“价格”因素。

　　据艾瑞推算，2022年中国人力资源数字化市场规模约230亿元，同比增长14.4%。未来三年该市场将以22.1%的年复合增长率保持平稳增长，预计到2025年将达到约419亿元。2022和2023年，受后疫情时代及宏观经济环境影响，加之存量市场竞争激烈，人力资源数字化服务商的营收增速普遍放缓，整体发展速度不及预期。未来，随着宏观经济的回暖，部分企业对人力资源管理数字化的需求将进一步得到释放。此外，部分中大型企业将持续推进体系化的人力资源数字化建设。AIGC和大模型在行业内的融合应用也将催生具备想象力的市场增量空间。综合来看，人力资源数字化市场预计在未来将逐渐恢复增速。

　　受宏观环境和需求市场变化影响，人力资源数字化供应商正在探索寻找变潮中先稳后进的发展支点和生存之道。具体表现为：（1）服务内容泛化。部分产品类及服务类供应商正逐渐过渡成为软服一体类，如产品类厂商借助技术优势，提供灵活用工服务等。此外，在人力资源管理一体化的大趋势下，一些曾经的单模块厂商也开始修改市场定位，发力建设一体化的产品能力。（2）关注客群细化。中大型客户业务相对稳定，且付费与续费能力相对较强，因此该市场成了当前供应商的重点竞争领域。（3）销售单价下滑。在面对同类型客户的同类型需求时，由于市场竞争激烈，且企业数字化认知度提升，产品类厂商的议价能力相对减弱，导致市场价格看起来越来越“卷”。（4）服务形式泛化。SaaS和本地化部署厂商不再处于对立面，部分厂商已能够根据客户需求提供多样化部署方案。

　　在日渐激烈的存量市场，供应商越来越关心如何获取新客以及如何增强现有客户粘性，维持老客的续约率。获客途径一般分为线上与线下，有互联网营销、行业资源积累、行业展会等。在与现有客户的链接过程中，需求调研是感知客户所想、所需的很重要的一环。一般在服务全过程中，需求调研分为前置需求收集、被动需求响应及跟踪式需求调研。跟踪式需求调研一般由实施顾问或CSM施行，用于定期收集客户需求。部分厂商为实现降本增效，会对售前、售中、售后等流程采取集约化管理，即将有限的人力、物力、财力集中投入于产研，在获客、实施交付、售后等环节和生态伙伴合作或直接将这些环节交由渠道/伙伴体系来完成。

　　SSC（共享服务中心）指将原本分散于不同人力资源业务单元的具备业务量大、事务性强、容易标准化等特性的活动集中起来，交由一个独立运作的服务中心处理，形成一股合力，并使HR可以把更多精力转移至更具战略发展意义的工作内容上。从管理层面讲，SSC是组织复杂度发展到一定阶段的产物，即人力资源管理的结构复杂至一定程度，SSC的规模效应才会显著，它的效用曲线才会超过它所产生的成本曲线。此外，SSC还是前文提及的“管理即服务”思想的外化形式之一，有助于实现对员工的真正赋能。

　　SSC管理内容的特性使其兼具数字化转型的可行性和必要性。将数字化技术应用于SSC场景，不仅能够提升服务交付效率，优化过程中的员工体验，还可以通过构建统一的管理门户，帮助企业优化管理流程，增强自上而下统一管理的能力。

　　HR SSC平台的核心能力一般由三层交付功能组成：（1）自助服务，例如呼叫中心、在线机器人、语音机器人等，通过智能化的工具，主动接受问询和接受服务请求来提供相应服务；（2）事务处理单元，集中化处理人力资源事务性工作，如薪酬核算发放、社会保险管理、人事档案管理等；（3）管理/数据统计单元，包含交互数据统计、组织权限管理、服务效率分析等功能。此外，HR SSC还需要与其他人力资源管理模块的系统和数据联通，同时开设面向多端多用户的交付门户。

　　企业在实施SSC数字化之前，可以通过必要性、可能性与成本效益确定采取自建还是采购外包服务。在数字化准备方面，企业需要事先上线核心人力与主数据系统，为后续更为主动的员工服务触达提供数据基础。

　　如前文调研数据所示，近两年企业对招聘、人岗匹配的关注度上升。招聘是企业寻找合适的人才进入组织工作的过程，同时也是识别和定位出潜在人才的过程，是人才工作的源头和起点。在招聘过程中，企业可能会面临系列痛点，例如如何扩大企业的“人才池塘”，如何精准识别人才，如何快速推进招聘流程等等。数字技术与业务流程的深度融合能够帮助企业解决上述痛点，从提升招聘效率、降低招聘成本、丰富招聘模式等角度为企业提供价值，具象表现如：精准定位和挖掘目标人才，使招聘决策标准化和科学化，推动招聘工作品牌化，提供多维数据分析报表等。

　　招聘数字化解决方案将招聘管理流程抽象为招聘计划制定、人才画像确定、招聘渠道选择、简历/面试筛选及评价、offer发放、入职办理等环节，并将数字化技术与这些环节相融合，赋能企业对人员进行从招募、选拔、评估到录用的一站式管理。系统功能设计层面，数字化招聘系统一般涵盖人才获取、招聘过程管理、数据运营、多端协同等一级功能，以及简历管理、面试管理、录用入职、招聘官网、人才库等二级功能，并支持和外部招聘系统、内部管理系统和外部其他平台集成。

　　前文在对人力资源数字化与人力资源管理降本增效的关系论证中，得出了人力资源数字化主要通过降低绝对管理成本和降低相对人力成本两条路径来赋能人力资源管理降本增效的结论什么是服务数据单元。培训正是直接地最大化员工技能，实现人力资源增值最大化的关键管理举措。企业培训的开展不仅能够提高员工的职业技能和素养，还能提升员工的工作积极性，激发员工的创造力与创造思维，使企业更具稳定性、灵活性以及竞争力。

　　在培训场景下，数字化技术的运用主要有两方面价值输出：（1）使HR/管理层提升培训内容的完善度与针对性，实时掌握培训进度和情况，并及时优化、调整培训计划；（2）通过个性化的课程内容匹配，多样化的培训渠道选择，以及畅通化的沟通反馈渠道，提升员工参与培训的主动性和积极性，使培训活动的价值落地。

　　培训场景中，员工的参与程度较深，整体场景管理受员工驱动影响较大。因此，培训数字化转型对员工的参与感比较重视。在设计数字化培训解决方案时，通常会考虑学员端和管理端的两端需求。在学员端通常会设置培训学习、激励工具、人才发展、社交互动等功能模块，强调学习留痕、知识管理、互动娱乐、学习激励。在管理端通常会设置资源管理、运营管理、权限管理、数据报表等功能模块，强调流程管理、内容管理、数据运营。在具体落地过程中，数字化培训平台的搭建需要结合企业的发展阶段、企业氛围、管理风格、培训诉求等要素进行差异化的功能配置和日常运营管理。

　　企业文化具备导向、约束、凝聚、激励、调适和辐射等六大作用，能够促进企业管理效能的提升。和培训一样，企业文化建设同样是最大化人力资源增值，增强员工体验的关键管理举措之一。根据前文调研数据显示，与2022年相比，2023年企业对推动文化建设的关注度上涨。企业文化建设由三大体系支撑，分别为企业文化建设体系、企业文化管理体系、企业文化落地体系。其中，企业文化落地体系代表自上而下的文化传导通路，而数字化恰恰能够帮助建设这一通路，使企业文化自上而下传递得更为柔性，传递过程更显趣味性与创新性，同时更为高效地辐射、感染企业全员。

　　企业文化落地生根的四大支柱为制度、行为规范、文化主题活动、视觉识别系统，三大落地步骤包含企业文化宣传，企业文化活动和企业文化培训。此外，在设计企业文化数字化解决方案时，也需要将员工归属感纳入考虑要素。通过完善内部沟通体系，给予员工全方面关怀，融合多元化激励模式，增强员工归属感。

　　综合上述要点，可以搭建企业文化数字化解决方案的大致框架，即视觉/宣传、沟通/互动、激励、关怀、发展/赋能等功能模块组合应用。其中，“视觉/宣传”传递数字化企业形象；“沟通/互动”提供打破时间和空间界限的在线沟通社群；“激励”形式多样，有榜样墙、勋章等；“关怀”提供福利及关心；“发展/赋能”提供文化培训。几大功能模块组合，形成文化走进员工，员工进一步赋能业务的价值闭环。

　　在降本增效的语境下，越来越多的公司采用灵活用工，以满足不同类型的工作需求和员工偏好。灵活用工是标准雇佣之外的用工形式，具有开源节流、弹性用工、规避风险等特点，能够满足企业阶段性、季节性用工需求，降低企业的人才获取成本、薪酬福利成本、HR管理成本和用工风险。

　　灵活用工场景下，数字化技术主要针对企业招人、用人以及管理三大环节进行价值赋能，例如：借助大数据、数字化标签等技术，实现劳动力和弹性用人需求的匹配；提升用工结算效率；智能化排班；管理动作系统留痕等。

　　灵活用工模式一般为企业将用工需求提交给灵活用工服务商，服务商按需求进行人员招聘后与自由职业者签订用工协议，并负责自由职业者的入职、在职、离职和薪税社保管理，用人企业则向灵活用工服务商支付服务费与佣金。基于此，灵活用工平台在为用人企业端设计时，除权限管理、角色管理、数据报表管理等基础管理模块外，还会设置任务管理、签约、交易、财务管理、发票及报税管理等模块。借助RPA等技术工具，有些业务请求经由数字化平台提交后，便可直接得到满足；而有些业务需求提交后，仍需人工客户介入，数字化平台在此时则主要被用于过程留痕。